Сообщение об успешной отправке!
Сообщение об успешной отправке!
02.11.2024
Не просто тренинг: как организовать обучение по управлению изменениями с высоким NPS и результатом для бизнеса
Когда компания запускает новую ИТ-систему, меняет оргструктуру или перестраивает бизнес-процессы, качество решений — только 50% успеха на пути к изменениям. Вторые 50% — это скорость, с которой люди понимают новую логику работы, принимают свои роли и начинают менять поведение.
В этот момент бизнесу нужен не просто тренинг по управлению изменениями, а обучение, встроенное в реальный контекст изменений и помогающее переводить новые решения в повседневную практику.
В этот момент бизнесу нужен не просто тренинг по управлению изменениями, а обучение, встроенное в реальный контекст изменений и помогающее переводить новые решения в повседневную практику.
В этой статье разберем, как организовать такой тренинг, чтобы он не только понравился участникам, но и дал результат бизнес-заказчику.
Почему тренинг по управлению изменениями нельзя организовать как обычное корпоративное обучение
Корпоративное обучение часто строится вокруг развития конкретного навыка: провести переговоры, подготовить презентацию, управлять временем, давать обратную связь. В таких программах участники могут быть не связаны одной бизнес-задачей, а тренинг работает как самостоятельный образовательный модуль.
С управлением изменениями иначе. Здесь обучение почти всегда связано с конкретным процессом в компании: внедрением новой информационной системы, изменением бизнес-процессов, запуском продукта, перестройкой оргструктуры или переходом на новые правила работы. Поэтому тренинг нельзя проектировать как отдельное мероприятие «про тему». Он должен отвечать на вопрос, как участники будут действовать в реальной ситуации изменений.
При этом аудитория редко приходит на такое обучение с чистым интересом к методологии. У участников уже есть опыт: неудачные внедрения, перегруженные коммуникации, инициативы, которые «спустили сверху», и проекты, где после громкого старта не хватило сопровождения изменений. Поэтому программа должна быстро переходить от моделей к практике: рабочим кейсам, инструментам, групповым обсуждениям и решениям, которые можно применить после тренинга.
С управлением изменениями иначе. Здесь обучение почти всегда связано с конкретным процессом в компании: внедрением новой информационной системы, изменением бизнес-процессов, запуском продукта, перестройкой оргструктуры или переходом на новые правила работы. Поэтому тренинг нельзя проектировать как отдельное мероприятие «про тему». Он должен отвечать на вопрос, как участники будут действовать в реальной ситуации изменений.
При этом аудитория редко приходит на такое обучение с чистым интересом к методологии. У участников уже есть опыт: неудачные внедрения, перегруженные коммуникации, инициативы, которые «спустили сверху», и проекты, где после громкого старта не хватило сопровождения изменений. Поэтому программа должна быстро переходить от моделей к практике: рабочим кейсам, инструментам, групповым обсуждениям и решениям, которые можно применить после тренинга.
Что будет, если применить только один элемент?
Только Давление — сопротивление уходит в подполье, вы получаете подчинение на время, но не реальное устойчивое изменение. Только Интерес — изменение будет развиваться очень медленно, так как без Давления нет срочности. Только Роль без Давления и Интереса — она просто не будет исполняться. Итого: используем правильный микс из этих элементов, начиная с Давления, и шансы на успех изменений сильно вырастут.
Уровень ДИР® по вашему изменению можно оценить и измерить как на индивидуальном уровне, для одного человека, так и для группы людей (например, среднего менеджмента). Для этого есть специальная форма оценки, но можно и прикинуть «на глаз».
Уровень ДИР® по вашему изменению можно оценить и измерить как на индивидуальном уровне, для одного человека, так и для группы людей (например, среднего менеджмента). Для этого есть специальная форма оценки, но можно и прикинуть «на глаз».
Что будет, если применить только один элемент?
Только Давление — сопротивление уходит в подполье, вы получаете подчинение на время, но не реальное устойчивое изменение. Только Интерес — изменение будет развиваться очень медленно, так как без Давления нет срочности. Только Роль без Давления и Интереса — она просто не будет исполняться. Итого: используем правильный микс из этих элементов, начиная с Давления, и шансы на успех изменений сильно вырастут.
Уровень ДИР® по вашему изменению можно оценить и измерить как на индивидуальном уровне, для одного человека, так и для группы людей (например, среднего менеджмента). Для этого есть специальная форма оценки, но можно и прикинуть «на глаз».
Уровень ДИР® по вашему изменению можно оценить и измерить как на индивидуальном уровне, для одного человека, так и для группы людей (например, среднего менеджмента). Для этого есть специальная форма оценки, но можно и прикинуть «на глаз».
Если позвонить им сейчас на мобильный и спросить: «В чем ваша Роль в этом изменении?» — что они ответят?
В чем состоит их Интерес?
Каков уровень организационного Давления на них для участия в этом изменении?
Как это сделать?
Вот есть изменение, которое вы хотите провести. Вот есть группа менеджеров среднего звена, которые должны что-то начать делать по-новому.
Оцените:
Оцените:
Скачать форму для оценки вовлеченности в проект изменений по ссылке.
Скачать форму для оценки вовлеченности в проект изменений по ссылке.