Российская технология управления изменениями
Сообщение об успешной отправке!
02.11.2024
О благотворной роли насилия при внедрении изменений
Автор: Юрий Проскурня, 5 встреч
Когда на тренинге (неизбежно) речь заходит о жестких методах внедрения изменений, группа всегда радостно оживляется и звучат возгласы: «Да только так и работает», «Вооот, это нормальная тема». Обратный, он же русский, ADKAR участники встречают с гораздо большим воодушевлением, нежели его каноническую версию.
Это, конечно, упрощение. Наша вера в то, что людей можно заставить измениться, зиждется на том, что мы не проверяем, чем это насилие закончилось. Стал ли кто-то работать по-новому или все просто привычно взяли под козырек: «Да, мой генерал» и продолжили работать по-старому?
Но дыма без огня не бывает. Здесь есть разумное, и даже научное зерно. Люди по умолчанию сопротивляются изменениям в силу историко-биологических причин. Наш мозг так устроен, что шорох в кустах (изменение) — это опасность, а не возможность. Поэтому мы склонны не вникать, а отползать подальше от «кустов», надеясь, что опасность рассосется сама собой.
В связи с этой «заводской уставкой» хомо сапиенс на старте бесполезно объяснять, зачем нужны изменения. Люди просто не вникают и не слушают, даже если делают вид, что слушают. «Ответ — нет».
Когда на тренинге (неизбежно) речь заходит о жестких методах внедрения изменений, группа всегда радостно оживляется и звучат возгласы: «Да только так и работает», «Вооот, это нормальная тема». Обратный, он же русский, ADKAR участники встречают с гораздо большим воодушевлением, нежели его каноническую версию.
Это, конечно, упрощение. Наша вера в то, что людей можно заставить измениться, зиждется на том, что мы не проверяем, чем это насилие закончилось. Стал ли кто-то работать по-новому или все просто привычно взяли под козырек: «Да, мой генерал» и продолжили работать по-старому?
Но дыма без огня не бывает. Здесь есть разумное, и даже научное зерно. Люди по умолчанию сопротивляются изменениям в силу историко-биологических причин. Наш мозг так устроен, что шорох в кустах (изменение) — это опасность, а не возможность. Поэтому мы склонны не вникать, а отползать подальше от «кустов», надеясь, что опасность рассосется сама собой.
В связи с этой «заводской уставкой» хомо сапиенс на старте бесполезно объяснять, зачем нужны изменения. Люди просто не вникают и не слушают, даже если делают вид, что слушают. «Ответ — нет».
Что делать?
Для старта проекта необходимо дозированно применить немного давления (легкая форма насилия). Как котенку можно долго объяснять, что молоко — это вкусно и полезно, а можно макнуть носом в блюдце, чтобы распробовал. Так и с изменениями: применяем три элемента модели ДИР® — Давление, Интерес и Роль.
Начинаем с Давления. Это обращает внимание людей на нас: «Ну ок, давайте послушаем, чем это может нам грозить». Под Давлением людям гораздо проще искать и формулировать свой Интерес. Когда у нас есть сочетание Давления и Интереса, у людей появляется энергия для выполнения своей Роли в изменениях, которая должна быть четко сформулирована.
Начинаем с Давления. Это обращает внимание людей на нас: «Ну ок, давайте послушаем, чем это может нам грозить». Под Давлением людям гораздо проще искать и формулировать свой Интерес. Когда у нас есть сочетание Давления и Интереса, у людей появляется энергия для выполнения своей Роли в изменениях, которая должна быть четко сформулирована.
Что делать?
Для старта проекта необходимо дозированно применить немного давления (легкая форма насилия). Как котенку можно долго объяснять, что молоко — это вкусно и полезно, а можно макнуть носом в блюдце, чтобы распробовал. Так и с изменениями: применяем три элемента модели ДИР® — Давление, Интерес и Роль.
Начинаем с Давления. Это обращает внимание людей на нас: «Ну ок, давайте послушаем, чем это может нам грозить». Под Давлением людям гораздо проще искать и формулировать свой Интерес. Когда у нас есть сочетание Давления и Интереса, у людей появляется энергия для выполнения своей Роли в изменениях, которая должна быть четко сформулирована.
Начинаем с Давления. Это обращает внимание людей на нас: «Ну ок, давайте послушаем, чем это может нам грозить». Под Давлением людям гораздо проще искать и формулировать свой Интерес. Когда у нас есть сочетание Давления и Интереса, у людей появляется энергия для выполнения своей Роли в изменениях, которая должна быть четко сформулирована.
Что будет, если применить только один элемент?
Только Давление — сопротивление уходит в подполье, вы получаете подчинение на время, но не реальное устойчивое изменение. Только Интерес — изменение будет развиваться очень медленно, так как без Давления нет срочности. Только Роль без Давления и Интереса — она просто не будет исполняться. Итого: используем правильный микс из этих элементов, начиная с Давления, и шансы на успех изменений сильно вырастут.
Уровень ДИР® по вашему изменению можно оценить и измерить как на индивидуальном уровне, для одного человека, так и для группы людей (например, среднего менеджмента). Для этого есть специальная форма оценки, но можно и прикинуть «на глаз».
Уровень ДИР® по вашему изменению можно оценить и измерить как на индивидуальном уровне, для одного человека, так и для группы людей (например, среднего менеджмента). Для этого есть специальная форма оценки, но можно и прикинуть «на глаз».
Что будет, если применить только один элемент?
Только Давление — сопротивление уходит в подполье, вы получаете подчинение на время, но не реальное устойчивое изменение. Только Интерес — изменение будет развиваться очень медленно, так как без Давления нет срочности. Только Роль без Давления и Интереса — она просто не будет исполняться. Итого: используем правильный микс из этих элементов, начиная с Давления, и шансы на успех изменений сильно вырастут.
Уровень ДИР® по вашему изменению можно оценить и измерить как на индивидуальном уровне, для одного человека, так и для группы людей (например, среднего менеджмента). Для этого есть специальная форма оценки, но можно и прикинуть «на глаз».
Уровень ДИР® по вашему изменению можно оценить и измерить как на индивидуальном уровне, для одного человека, так и для группы людей (например, среднего менеджмента). Для этого есть специальная форма оценки, но можно и прикинуть «на глаз».
Если позвонить им сейчас на мобильный и спросить: «В чем ваша Роль в этом изменении?» — что они ответят?
В чем состоит их Интерес?
Каков уровень организационного Давления на них для участия в этом изменении?
Как это сделать?
Вот есть изменение, которое вы хотите провести. Вот есть группа менеджеров среднего звена, которые должны что-то начать делать по-новому.
Оцените:
Оцените:
Скачать форму для оценки вовлеченности в проект изменений по ссылке.
Скачать форму для оценки вовлеченности в проект изменений по ссылке.
Попрактиковаться в применении модели «ДИР®» к различным аудиториям, начиная с топ-менеджмента (сюрпрайз, да, на них тоже можно давить, даже если у вас нет власти) и заканчивая рядовыми пользователями изменений можно на тренинге по методике 5встреч.